МЈБизДаили спроводи истраживање о разноликости у индустрији канабиса у САД

МЈБизДаили спроводи истраживање о разноликости у индустрији канабиса у САД

Да би боље разумео стање разноликости и укључености у америчкој индустрији канабиса, МЈБизДаили покреће своје годишње истраживање за мерење улоге жена и мањина на водећим позицијама.

Власници, оснивачи и руководиоци диспанзера/малопродајних објеката, узгоја, произвођачи инфузираних производа, помоћна предузећа и вертикално интегрисана предузећа, као и индустријски инвеститори се подстичу да учествују у анкети, која је доступна овде.

Анализа одговора биће укључена у пето издањеМЈБизДаили'сизвештај „Различитост, једнакост и укључивање у индустрију канабиса“, који ће бити доступан за бесплатно преузимање у октобру.

Извештај за 2022. је открио да је проценат извршних позиција које заузимају жене и мањине у америчкој индустрији канабиса остао мало промењен у 2022. у поређењу са претходном годином.

МЈБизДаилиприхватиће одговоре на анкету до уторка, 12. септембра.

Додајте разноликост на радном месту марихуане кроз описе послова, интервјуе и праксе запошљавања

Ова прича је део „Свежи приоритети“, нашег насловног пакета у издању од маја до јуна 2022.МЈБизМагазине.

Када су били млади предузетници који су се још увек борили да покрену своје прве послове, Кристин Де Ла Роса и Шарлин Кабеј, суоснивачи Тхе Пеопле'с Ецосистем, компаније за производњу канабиса у Оукланду, Калифорнија, обећале су да ће, када буду могли да ангажују помоћ, регрутују из заједница БИПОЦ (Црнци, староседеоци и људи у боји) и ЛГБТК (лезбејске, геј, бисексуалне, трансродне и куеер) заједнице.

Од тада, ветерани тржишта наслеђа су отворили ресторане, галерију, малопродајну радњу и, недавно, Тхе Пеопле'с Ецосистем (ТПЕ).

РЕКЛАМА

Компанија купује канабис на велико од женских и БИПОЦ култиватора, производи пред-ролне, јестиву и друге производе под сопственим брендовима и креира производе са белим етикетама за друге компаније.

У сваком случају, суоснивачи Латина и Филипина испунили су своје рано обећање. У ствари, осам од девет руководилаца ТПЕ-а су обојени људи.

'Имати другачије искуство'

Како су то урадили?

"Тако што не радите ништа што би вам већина компанија за запошљавање рекла да урадите. Зато што оне нису направљене да гледају на обећања, очекивања и лепоту жена или обојених људи", рекао је Де Ла Роса.

"Ми меримо различите ствари. Нећу да мерим, 'Да ли сте овде добили МБА?' Измерићу још нешто, да бих имао разноврстан тим. Зато што се не ради само о стицању искуства, већ о томе даразличитискуство."

Овај увид је важан за индустрију која је настала из покрета за легализацију који је обећао да ће исправити неправде које је носио рат против дрога стварањем могућности за посао и власништво над бизнисом за црне и смеђе људе.

Али с обзиром на то да белци још увек имају непропорционалан број позиција Ц-суите у индустрији канабиса, јасно је да је обећање о ангажовању више БИПОЦ кандидата далеко од испуњења.

Део проблема је у томе што, док се све више компанија буди са друштвеним и пословним предностима запошљавања разноликог особља, мало њих је променило приступ запошљавању или стратегије које користе да пронађу различите кандидате, кажу посматрачи индустрије канабиса.

„Стално завршавамо са истом особом јер користимо исте метрике које бисте користили у другој врсти индустрије да одредимо тог идеалног кандидата. Дакле, завршавамо са људима који имају поља за потврду, али нису нужно ... прилагодљиви и флексибилан и креативан на начин који је често потребан за напредовање у овој индустрији“, рекла је Амбер Литлџон, адвокат и извршна директорка Удружења за пословање с канабисом мањина.

„Ово је тако неконвенционалан посао, постоји тенденција да се жели да буде суперконвенционално са нашим запосленима. Али то није добра ствар.“

Да ли сте носилац лиценце или подносилац захтева за канабис?

Тим МЈБизЦон-а сада прихвата пријаве за Програм стипендија за социјални капитал 2023.

Мисија овог програма је да власницима лиценци за канабис или апликантима омогући приступ глобалној конференцији + сајму индустрије канабиса број 1 у Лас Вегасу.

Ко се може пријавити?

Студенти који су тренутно уписани у програм везан за канабис на акредитованом универзитету или колеџу.

Руководиоци канабиса у лиценцираном друштвеном капиталу за узгој, екстракцију/прераду, малопродају, производњу/брендирање (или чекају одобрење за пријаву).

Не пропустите ову прилику која вам може променити живот.

Пријавите се да присуствујете МЈБизЦон-у данас – Период за пријаву се завршава 24. јула!

Кликните да бисте се пријавили

Додавање свести

„Уклањање пристрасности почиње тако што сте свесни својих несвесних предрасуда: обука око њих и разумевање перспектива других људи. Ради се о томе да будете свесни“, рекла је Наташа Боуман, председница Перформанце РеНЕВ, консултантске фирме са седиштем у Њујорку која је фокусирана на различитост. , правичност и инклузија (ДЕИ).

Ланетт Остин, виши директор развоја талената у мултидржавном оператеру Цуралеаф Холдингс са сједиштем у Масачусетсу, слаже се да промјена почиње признавањем властитих предрасуда.

„Пре него што чак и резиме стигне, морате да се уверите да сте под контролом као појединац да кажете: 'Свестан сам својих пристрасности.' … Дакле, сада могу да посматрам овог (кандидата) непристрасно и најбоље што могу као професионалац – и као извршни директор и као менаџер за запошљавање“, рекао је Остин. Цуралеаф је ангажовао БиасСинц, компанију са седиштем у Лос Анђелесу која развија ДЕИ и софтвер и програме за обуку који елиминишу пристрасност, како би помогли у овом напору.

Де Ла Роса се слаже да компаније које имају за циљ да повећају разноврсност свог особља треба да почну са ангажовањем ДЕИ саветодавне фирме која може да помогне да се утврди где компанија и њени руководиоци остварују резултате при запошљавању разноврсности. Она препоручује Цаннабис Доинг Гоод, консултантску фирму ДЕИ са седиштем у Денверу чија обука почиње самопроценом.

"Не можете само да кажете: 'Желим да запослим обојене људе', а затим да објавите опис посла. Морате да разумете културу своје компаније", рекао је Де Ла Роса. „Не ради се само о запошљавању некога ко је (особа) боје коже или жена, већ се ради о разумевању како ће они бити део вашег тима и шта можете да урадите да бисте били сигурни да имају најбоље искуство.

Диверзификујте своју групу кандидата

У канабису и другим индустријама, недостатак обојених људи и жена на руководећим и извршним позицијама често се приписује недостатку пријава обојених људи и жена.

Али то је лажни изговор, рекао је Литлџон. Проблем је у томе што компаније користе критеријуме за оцењивање који, у најбољем случају, не препознају достигнућа и вештине обојених људи и жена, ау најгорем, елиминишу жене и кандидате боје коже из разматрања.

„Оно што видимо су описи послова који се израђују на уобичајени начин без размишљања о јединственој природи ове индустрије“, рекао је Литтлејохн. „Проблем је у томе што ови различити кандидати не испуњавају критеријуме које запослени траже. Али проблем није кандидат, већ што конвенционални критеријуми не узимају у обзир вештине које различити кандидати имају и кандидате који испуњавају конвенционалне критеријуме немају“.

Конвенционални критеријуми који су лоши предиктори успеха индустрије канабиса, али се ипак често користе у оцењивању кандидата, могу укључивати похађање факултета, универзитетске дипломе, године искуства и назив радног места, претходне индустрије, величину компанија у којима су радили и политичке везе, рекао је Литлџон.

Неконвенционални критеријуми који су често добри предиктори успеха индустрије канабиса, али који се често избегавају, укључују искуство на тржишту наслеђа, стартапове, учешће у заједницама и организацијама социјалне правде и самохрани родитељ.

„Ако погледате шта жене и обојене особе раде саме, са врло мало ресурса, то би указивало на то да људи морају да пронађу начин да ускладе своје критеријуме за запошљавање и критеријуме за различите позиције како би то подстакли“, Литлџон рекао.

Де Ла Роса из Тхе Пеопле'с Ецосистем је рекла да је изградила разнолико особље вредновањем искуства које друге компаније можда не би.

„Увек гледамо на људе са тржишта наслеђа“, рекла је она, додајући да посматрачи индустрије не би требало да буду изненађени када недозвољена тржишта доминирају легалним. „Целокупно тржиште канабиса долази са тржишта наслеђа. Већ је постојала читава култура, цела база купаца.“

Узмите у обзир Мелани Дејвис, главног оперативног директора у Тхе Пеопле'с Ецосистем, која је раније била узгајивач на наслеђеном тржишту у Новом Мексику и Орегону.

„То су људи за које се у традиционалним компанијама... не би сматрало да остварују успешну транзицију у Ц-суите или директорску позицију. Али ми јесмо, јер… су знали како да раде са старим тржиштима и да им помогну да напредују ка легалним тржиштима Они су разумели баријере за улазак, тако да су могли да нам помогну да схватимо како да немамо те баријере“, рекао је Де Ла Роса. „Компанија за редовно запошљавање би питала: 'Где си ишао у школу? Која је твоја диплома итд.' То је сјајно, али многе квалификоване жене и обојени људи немају те ствари."

Будите интригантни и проактивни

Ако подаци показују да компанија не добија различите кандидате, онда руководство треба да схвати зашто, рекао је Бовман из Перформанце РеНЕВ. Да ли компанија не допире до различитих организација? Да ли постоји нешто у репутацији компаније или њеној веб страници што одбија кандидате за боју?

„Морате мало да истражите. Када добијете те бројке да видите како изгледа демографија ваших кандидата, онда одредите одатле: 'Па, шта је наш проблем?' Ако повећате број различитих људи који се пријављују, тај број (запошљавања) ће бити већи“, рекао је Бовман.

Ствари које би могле да одврате обојене кандидате и да их одврате од пријављивања за посао у вашој компанији укључују веб локацију на којој нема обојених људи на фотографијама, лидере који су сви ишли у исту школу или врсту школе и недостатак говора излази на важна питања.

Компаније такође могу ојачати свој кредибилитет донирањем за филантропске циљеве који се односе на различитост, једнакост и инклузију.

Иако ове мере могу повећати разноликост групе кандидата, компаније не могу само очекивати да ће одређени део животописа бити од кандидата у боји. Уместо тога, на компанијама је да изађу у заједницу – посебно у заједнице боја – и на ентитете који би могли бити извори за регрутовање квалификованих БИПОЦ кандидата. Ови субјекти могу укључивати професионалне групе као што је Пословно удружење мањина за канабис, локалне привредне коморе, као и историјски црни колеџи и универзитети (ХБЦУ).

„Те канцеларије за каријеру (у ХБЦУ) знају шта раде њихови бивши студенти, ко тражи посао, какав посао, ко може да се пресели, итд. Имају много информација“, рекао је Боуман.

На пример, Цуралеаф има партнерство са државом Алцорн у Мисисипију — ХБЦУ и Аустиновом алма матером — као и са Јужним универзитетом у Луизијани, од којих оба олакшавају стажирање код вишедржавног оператера за канабис.

Интервјуи и одговорност

Поред тога што сте намјерни о томе гдје и како тражите таленте, постоје алати и стратегије које могу смањити пристрасност у процесу прегледа животописа и интервјуа.

Једно такво средство је „слепи животопис“ или животопис без икаквих информација које би могле да одају пол, расу или етничку припадност кандидата. Дакле, нема имена, адреса или професионалних удружења, на пример, рекао је Бовман.

Тренутно је најчешћи начин да се добије „слепа биографија“ ручно, рекао је Боуман, додајући да регрутери могу да уклоне идентификационе информације из биографија или пријава за посао пре него што их проследе менаџеру за запошљавање.

Такође је могуће пронаћи софтверске додатке по разумној цени који уклањају идентификационе информације и који су компатибилни са већином система за праћење кандидата (софтвер на веб локацијама или огласним плочама које примају биографије), рекао је Бовман.

Такође је кључно елиминисати пристрасност током фазе интервјуа. Један од начина да се то уради је да имамо различите анкетаре који могу да провере међусобне пристрасности, рекао је Боуман.

На пример, фраза „Мислим да се ова особа не уклапа у културу“ често је шифра за „Нешто у вези са овом особом ми чини непријатно“.

„То је заиста ваша пристрасност. Дакле, добро је имати друге људе који могу да буду будни на то и провере ту пристрасност, да заиста копају дубље у утврђивању: 'Да ли је то ваша пристрасност, или ова особа заиста није додатак вредности ?'“ објаснио је Бовман.

Такође је важно да питања буду везана за посао. Ово није само да би се елиминисала неприкладна питања, већ и упити који би могли открити нешто што анкетар и испитаник имају заједничко – ишли су у исту школу или су се бавили истим слободним активностима – и изобличили процену анкетара у корист кандидата који можда неће бити квалификован као и други.

"Рецимо да смо ишли на исти колеџ, па почнемо да причамо о нашим искуствима на том колеџу. А ти (саговорник) изађеш са оним добрим осећајем као што је: 'Направио сам ову добру везу', али ти заиста јеси' т постављао питања која се односе на посао", објаснио је Бовман. „Важно је осигурати да постоје стандардна питања за посао која сви постављају.

Након интервјуа, мудро је имати другу групу људи да погледа повратне информације од анкетара како би се осигурало да нема пристрасности – било да је неповољна или повољна – према кандидату.

„У почетку може потрајати. … Али када почнете да градите ту разноликост унутар организације, то ће почети да се дешава органски“, рекао је Бовман.

Ова прича је део „Свежи приоритети“, нашег насловног пакета у издању од маја до јуна 2022.МЈБизМагазине.